Главная » Справочник » Этика государственной и муниципальной службы » Подбор, расстановка, оценка и воспитание кадров с учетом нравственных требований

Подбор, расстановка, оценка и воспитание кадров с учетом нравственных требований

Подбор и расстановка кадров является одной из важнейших функций в процессе управления, которую выполняет руководство организации.

От качества подбора и расстановки кадров зависит эффективность работы организации.

Подбор и расстановка кадров – это рациональное распределение работников по структурным подразделениям, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, а также в соответствии со способностями, психофизиологическими и деловыми качествами сотрудников.

При этом преследуются две цели:

формирование активно действующего коллектива в рамках отделов, подразделений;
создание условий для профессионального роста каждого сотрудника.

Процесс подбора и расстановки кадров основывается на принципах соответствия, перспективности и сменяемости.

Принцип соответствия – это означает соответствие нравственных принципов и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности – он основывается на учете следующих условий:

установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном рабочем месте;
возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
предоставление «незарплатных» бонусов (оплата семинаров, командировок, конференций, оплата дополнительного медицинского обслуживания);
состояние здоровья.

Принцип сменяемости – это означает, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные перемещения, потому что длительное пребывание в одной должности имеет негативные последствия для деятельности организации (застой, старение кадров) в целом.

Исходными данными для подбора и расстановки кадров являются:

модели служебной карьеры;
кадровая политика организации;
Трудовой кодекс;
материалы аттестационных комиссий;
контракт сотрудника;
штатное расписание;
должностные инструкции;
личные дела сотрудников;
Положение об оплате и стимулировании труда;
Положение о подборе и расстановки кадров.

Таким образом, подбор и расстановка кадров должны обеспечивать слаженную работу коллектива с учетом объема и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

полная и равномерная загрузка сотрудников всех подразделений;
использование персонала в соответствии с его специальностью и квалификацией;
обеспечение необходимой взаимозаменяемости сотрудников;
обеспечение полной ответственности каждого сотрудника за выполнение своей части функционала, т.е. точный учет количественных и качественных результатов.

Деловая оценка персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных и количественных характеристик сотрудников требованиям должности.

Центральным вопросом оценки кадров является установление ее показателей, которые условно делятся на четыре группы: результативность труда, условия достижения результативности труда, профессиональное поведение и личностные качества.

Результативность труда

Показатели результативности труда дают возможность количественно и максимально объективно оценить вклад сотрудника.

Существует два правила для показателей результативности труда.

Первое правило: нельзя отдавать явного предпочтения какому-то одному показателю, так как это ведет к игнорированию сотрудниками других, не менее важных показателей деятельности.

Второе правило: необходимо определять достаточное количество показателей, чтобы они максимально охватывали существенные стороны результативности труда и при этом, не перегружали оценку.

Условия достижения результативности труда

Это способности и непосредственное желание к выполнению общих функций управления как по отношению к другим объектам, так и к самому себе: планирование деятельности, организация процессов, контроль хода работ.

Показатели профессионального поведения

Это охват таких сторон деятельности, как сотрудничество, коллективизм, самостоятельность в решении задач, принятие ответственности.

Личностные качества

Эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете, потому что обусловлено широким спектром личностных качеств, субъективизмом их восприятия и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда.

В основе процесса воспитания кадров лежат следующие правила:

корректно проводимая политика мотивации: каждый сотрудник знает и умеет ответить на вопрос «зачем» он находится на данном рабочем мечте;
справедливая оплата труда: понимание того, что оплата труда в бизнесе и на государственной службе не может быть одинаковой;
утверждение принципов этичного поведения как в организации или учреждении, так и вне службы;
соблюдение норм и правил этикета в деловых отношениях.

Также сюда относят и развитие организационной культуры.

Предыдущая статья Парламентская этика и культурно-этический аспект депутатской деятельности Следующая статья Правила служебного этикета при приветствии и представлении

Статьи по теме