Как применить полученные знания в практике управления персоналом организации

Полученные теоретические знания необходимо применять на практике для того, чтобы распознавать потребности и интересы своих работников и грамотно выстраивать мотивационную политику. Для этого следует проводить периодические опросы среди своих сотрудников.

Приглашать для этого специалистов со стороны вовсе не обязательно, менеджер по персоналу вполне может самостоятельно освоить методику исследования хотя бы для приблизительного представления о настроении персонала в компании. Методика исследования состоит из следующих этапов:

1. Составить анкету для изучения потребностей работников в своей организации на базе теорий А. Маслоу и Д. МакКлеланда, используя реальные факторы мотивации и стимулирования, имеющие место в практике работы читателя. В качестве примера можно посмотреть анкету, составленную автором при проведении исследований мотивации труда на предприятиях, однако в связи с тем, что она не универсальна, ее копирование и применение в практике исследования может привести к отрицательным результатам.

1. Ваша специальность и занимаемая должность (вписать)
___________________________________________________________________________
2. Образование (среднее, высшее, последипломное) (нужное подчеркнуть);
3. Пол (муж./жен.) (нужное подчеркнуть);
4. Возрастная категория (нужное подчеркнуть) (до 25 лет; от 26 до 35 лет; от 36 до 45 лет, 46-60 лет и старше);
5. Стаж работы на предприятии и вообще ____ / ____лет;
6. Какие мотивы побуждают вас к трудовой деятельности (отметьте любым знаком все устраивающие вас варианты или впишите свои):

а) материальные:

• потребность постоянного получения заработной платы;
• вознаграждение за выслугу лет, по итогам работы за год;
• другие поощрения и выплаты (премии);
• другие (неденежное вознаграждение (путевки, проездные билеты));
  _________________________________________________________________________;

б) безопасности и защищенности:

• гарантии занятости (уверенность в занятости на фирме);
• обучение на различных курсах при поддержке фирмы;
• гарантии социального характера (отпуск, поддержка при болезни);
• Другие __________________________________________________________________;

в) карьера:

1) планируете ли вы свою карьеру самостоятельно;
2) известно ли вам о планировании вашей карьеры руководством банка;
3) хотите ли вы поменять свой должностной статус;
4) хотите ли вы работать по другой специальности;
г) социальные:

• многолетняя привычка работать в данном коллективе;
• возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе;
• ощущение своей нужности людям;
• Другие _____________________________________________________________________;

д) самоуважение:

• Ваша трудовая деятельность позволяет вам считать себя полезным работником коллектива, выполняющим необходимую работу;
• получаете ли вы признание от окружающих за свою трудовую деятельность;
• ощущаете ли вы свою компетентность в вашей профессии;
• самостоятельность в принятии решений;
• другие _____________________________________________________________________;

е) самовыражение:

• работа, выполняемая вами, является наиважнейшим делом вашей жизни;
• реализуете ли вы через свой труд все способности и достоинства;
• работа дает вам возможность выразить себя;
• ощущаете ли вы свою максимальную вовлеченность в процесс труда;
• другие _____________________________________________________________________;

ж) потребности высшего порядка:

• потребность власти (желаете ли вы воздействовать на других людей для достижения личных целей или целей своей организации?);
• потребность успеха (желаете ли вы достичь успеха в своей профессиональной деятельности);
• потребность в причастности к чему или кому-либо;
• Другие _____________________________________________________________________;

2. Для построения корреляционных зависимостей (круговых или столбиковых диаграмм, наглядно демонстрирующих структуру мотивации труда в организации) следует отразить следующие демографические характеристики респондентов:

1) профессия или должностной статус;
2) возраст, разбитый на несколько градаций с интервалом в 7-10 лет, например, 18-25 лет; 36-45 лет и т. д.;
з) уровень образования в зависимости от рода деятельности (среднее высшее, последипломное (2-е высшее, ученая степень) и т. д.;
4) пол работника;
5) стаж работы в данной организации и вообще. Для получения репрезентативной выборки может быть достаточно опросить 10 человек из одного структурного подразделения.

3. Результаты опроса можно свести в таблицу, отразив, с одной стороны, демографические характеристики респондентов, а с другой стороны – изученные факторы мотивации (потребности). Переведя полученные данные в относительный вид (%), рекомендуется построить круговую диаграмму, отражающую структуру мотивации труда в вашей организации.

4. После составления анкеты следует провести опрос среди своих сотрудников, проанализировать полученные результаты и сделать выводы, позволяющие улучшить мотивационную ситуацию в организации.